به گزارش اقتصاد آنلاین، در دهه‌های اخیر، بحث دربارۀ کارآمدی و بهره‌وری اقتصادی در بخش‌های دولتی و خصوصی، به یکی از مهم‌ترین چالش‌ها و دغدغه‌های سیاست‌گذاران اقتصادی در ایران تبدیل شده است. شرایط اقتصادی پیچیده، محدودیت منابع، ساختار‌های ناکارآمد و نیاز روزافزون به ارتقاء سطح تولید و خدمات، موجب شده که تحلیل و ارزیابی تفاوت‌های عملکردی میان دو بخش اصلی اقتصاد، یعنی بخش دولتی و بخش خصوصی، نه‌تنها از منظر آکادمیک، بلکه در سطح اجرایی نیز به یک اولویت راهبردی تبدیل شود. در چنین بستری، شناخت دقیق از مزیت‌ها، محدودیت‌ها، و ظرفیت‌های بهره‌وری در این دو بخش، پیش‌نیاز هرگونه تصمیم‌گیری مؤثر و پایدار خواهد بود.

بهره‌وری در ادبیات اقتصادی به‌عنوان یکی از بنیادی‌ترین شاخص‌های سنجش کارایی منابع تولید تعریف می‌شود. شاخصی که نقش تعیین‌کننده‌ای در افزایش رشد اقتصادی، بهبود سطح زندگی، و ارتقاء توان رقابت‌پذیری کشور‌ها دارد. با این حال، بهره‌وری صرفاً مفهومی کمی نیست، بلکه در عمل تحت تأثیر مجموعه‌ای از عوامل نهادی، مدیریتی، ساختاری و انگیزشی قرار دارد. تفاوت‌های بنیادین در انگیزه‌های اقتصادی، ساختار‌های حکمرانی، نظام‌های پاداش‌دهی، و میزان پاسخ‌گویی در بخش‌های دولتی و خصوصی، باعث شده عملکرد این دو حوزه در مواجهه با مسائل مشابه، کاملاً متفاوت باشد.

در ایران، ساختار اقتصادی با درصد بالایی از حضور دولت و نهاد‌های عمومی غیردولتی شکل گرفته است. بنا به گزارش‌های مختلف، بیش از ۶۰ درصد از فعالیت‌های اقتصادی کشور به‌نوعی تحت مالکیت یا نظارت دولت و نهاد‌های شبه‌دولتی قرار دارد. این تمرکزگرایی اقتصادی، در بلندمدت پیامدهایی، چون کاهش بهره‌وری، اتلاف منابع، ناکارآمدی مدیریتی و کاهش انگیزه برای نوآوری را نیز به‌دنبال داشته است.

در نقطه مقابل، بخش خصوصی در ایران، اگرچه همواره با موانعی نظیر انحصار دولتی، محدودیت‌های دسترسی به منابع مالی، و دخالت‌های سیاست‌گذارانه مواجه بوده، اما در بسیاری از موارد نشان داده که با استفاده از ساختار‌های چابک، مدیریت کارآمد، انگیزه سودآوری و پاسخ‌گویی به بازار، قادر است سطوح بالاتری از بهره‌وری و رقابت‌پذیری را تجربه کند. نمونه‌های موفقی از فعالیت‌های بخش خصوصی در حوزه‌هایی، چون فناوری اطلاعات، صنایع غذایی، حمل‌ونقل و حتی بخش‌هایی از صنعت خودرو، نشان داده‌اند که بهره‌وری بالاتر نه‌تنها ممکن، بلکه با اصلاح محیط کسب‌وکار و کاهش مداخلات ناکارآمد دولتی، به‌راحتی قابل تحقق است.

تجربه‌ای جهانی و ماندگار: خصوصی‌سازی موفق بریتیش ایرویز و جهش بهره‌وری

در جهان امروز، خصوصی‌سازی یکی از راهکار‌های کلیدی برای افزایش بهره‌وری اقتصادی، ارتقاء کیفیت خدمات، و کاهش بار مالی دولت‌ها به شمار می‌رود. با این حال، اجرای موفق آن مستلزم وجود ساختار‌های مناسب، اراده سیاسی، و رویکرد مدیریتی علمی است. در میان ده‌ها تجربه موفق و ناموفق خصوصی‌سازی در جهان، نمونه‌ای که همواره در محافل اقتصادی و سیاست‌گذاری به آن استناد می‌شود، خصوصی‌سازی شرکت بریتیش ایرویز (British Airways) در دهه ۱۹۸۰ میلادی در بریتانیاست. این تجربه نه‌تنها یکی از موفق‌ترین نمونه‌های خصوصی‌سازی در تاریخ معاصر است، بلکه نقطه عطفی در اصلاحات اقتصادی دولت بریتانیا به‌شمار می‌رود.

در سال ۱۹۷۹، بریتیش ایرویز یک شرکت کاملاً دولتی بود که با زیان‌های سنگین، خدمات ضعیف، ساختار ناکارآمد و نارضایتی عمومی مواجه بود. این شرکت که زمانی نماد افتخار حمل‌ونقل هوایی بریتانیا بود، با کاهش سهم بازار، بهره‌وری پایین کارکنان، ناوگان فرسوده، و هزینه‌های عملیاتی بالا، به یک شرکت بوروکراتیک و زیان‌ده تبدیل شده بود. گزارش‌ها نشان می‌داد که شرکت زیان‌ده بوده و بار آن به عهده بودجه دولت افتاده بود.

اما همه چیز با یک تصمیم سیاسی و اقتصادی جسورانه تغییر کرد. این اقدام با هدف افزایش بهره‌وری، کاهش وابستگی به بودجه عمومی، و بازگرداندن رقابت به صنعت هوایی انجام شد. در فاصله چند سال، بریتیش ایرویز تغییرات شگرفی را تجربه کرد. بخش بزرگی از نیروی مازاد تعدیل شدند. این اقدام با وجود مخالفت‌های اولیه، موجب شد هزینه‌های پرسنلی به‌شدت کاهش یافته و بهره‌وری هر کارمند افزایش یابد. سرمایه‌گذاری در هواپیما‌های جدید، کاهش هزینه‌های سوخت و نگهداری، و افزایش ایمنی و راحتی مسافران از نتایج این تصمیم بود. آموزش کارکنان برای تعامل بهتر با مشتریان و سرمایه‌گذاری در خدمات پس از فروش باعث شد تا این شرکت در کمتر از یک دهه، به یکی از محبوب‌ترین برند‌های هوایی تبدیل شود. در سال ۱۹۸۷، بریتیش ایرویز رسماً وارد بورس لندن شد. استقبال گسترده سرمایه‌گذاران باعث شد که منابع مالی جدیدی برای توسعه شرکت فراهم شود و وابستگی آن به دولت به‌طور کامل قطع گردد.

نتیجه چه بود؟ در کمتر از ۱۰ سال، بریتیش ایرویز از یک شرکت ورشکسته دولتی به یکی از سودآورترین شرکت‌های هواپیمایی تبدیل شد. این شرکت در دهه ۹۰ میلادی عنوان محبوب‌ترین شرکت هواپیمایی بین‌المللی را از آن خود کرد و توانست در بازار رقابتی جهانی با رقبای قدرتمندی مانند لوفت‌هانزا و امارات رقابت کند. همچنین، بازده سرمایه، بهره‌وری نیروی کار، و رضایت مشتریان به‌صورت چشم‌گیری افزایش یافت.

تجربه بریتیش ایرویز نشان می‌دهد که خصوصی‌سازی صرفاً انتقال مالکیت نیست، بلکه تحول در نظام مدیریتی، ساختار انگیزشی، و فرهنگ سازمانی است. دولت بریتانیا با ایجاد زیرساخت‌های قانونی، نظارت مؤثر، و تضمین رقابت سالم، فضایی را فراهم کرد که بخش خصوصی بتواند در آن شکوفا شود.

نکته مهم این است که خصوصی‌سازی موفق نیاز به پیش‌زمینه‌ای از اصلاحات نهادی و محیط رقابتی دارد. اگرچه تجربه بریتیش ایرویز منحصر به یک کشور خاص است، اما اصول کلی آن قابل تعمیم به سایر کشور‌ها نیز هست. این تجربه، به‌ویژه برای کشور‌هایی مانند ایران که به‌دنبال کاهش بار دولت در اقتصاد و افزایش بهره‌وری هستند، می‌تواند الهام‌بخش و آموزنده باشد.

چرا بهره‌وری در بخش خصوصی بالاتر از بخش دولتی است؟

در مباحث اقتصادی و مدیریتی، یکی از پرسش‌های بنیادین و پرتکرار، به تفاوت سطح بهره‌وری میان بخش خصوصی و بخش دولتی بازمی‌گردد. این گزاره که بخش خصوصی ذاتا کارآمدتر و مولدتر از همتای دولتی خود است، به یک باور رایج تبدیل شده و اغلب به عنوان یکی از استدلال‌های اصلی در حمایت از سیاست‌های خصوصی‌سازی و کاهش تصدی‌گری دولت مطرح می‌شود. اگرچه این مقایسه نیازمند در نظر گرفتن ظرافت‌ها و استثنائات فراوانی است، اما شواهد و تحلیل‌های ساختاری نشان می‌دهد که دلایل عمیق و نظام‌مندی در پس این تفاوت عملکرد وجود دارد. این شکاف در بهره‌وری، نه از برتری ذاتی افراد شاغل در یک بخش بر دیگری، بلکه از تفاوت در انگیزه‌ها، ساختارها، فشار‌ها و اهداف حاکم بر این دو حوزه نشأت می‌گیرد.

اساسی‌ترین و قدرتمندترین عاملی که بخش خصوصی را به سمت بهره‌وری سوق می‌دهد، انگیزه سود است. بقا و رشد یک شرکت خصوصی به طور مستقیم به توانایی آن در ایجاد ارزش افزوده و کسب سود وابسته است. این هدف نهایی، مانند یک قطب‌نمای دائمی، تمام تصمیمات مدیریتی را جهت‌دهی می‌کند. مدیران خصوصی موظفند منابع محدود خود اعم از سرمایه، نیروی انسانی و زمان را به بهینه‌ترین شکل ممکن تخصیص دهند. هرگونه اتلاف، ناکارآمدی در فرآیند تولید یا ارائه خدمات، و هزینه‌های غیرضروری، مستقیما حاشیه سود را کاهش داده و در یک بازار رقابتی، می‌تواند به شکست کسب‌وکار منجر شود. این فشار دائمی برای سودآوری، فرهنگ صرفه‌جویی و کارایی را در تار و پود سازمان نهادینه می‌کند. کارکنان و مدیران می‌دانند که عملکردشان با معیار‌های مالی سنجیده می‌شود و پاداش‌ها، ترفیع‌ها و حتی امنیت شغلی‌شان به موفقیت مالی شرکت گره خورده است.

در مقابل، بخش دولتی با منطق متفاوتی عمل می‌کند. هدف اصلی سازمان‌های دولتی، ارائه خدمات عمومی و اجرای سیاست‌های کلان است، نه لزوماً کسب سود. این نهاد‌ها عمدتاً از طریق بودجه‌های سالانه‌ای که توسط دولت تأمین می‌شود، فعالیت می‌کنند. در چنین ساختاری، حساسیت نسبت به هزینه و بازگشت سرمایه به مراتب کمتر است. اگر یک سازمان دولتی با کسری بودجه مواجه شود، راه‌حل معمولا درخواست بودجه تکمیلی است، نه بازنگری بنیادین در فرآیند‌ها برای کاهش هزینه‌ها. این عدم وجود یک نتیجه نهایی مالی روشن، مهم‌ترین انگیزه برای بهینه‌سازی مستمر را از بین می‌برد.

دومین عامل کلیدی، فشار رقابت است. بخش خصوصی در یک اکوسیستم پویا و اغلب بی‌رحم فعالیت می‌کند. شرکت‌ها برای به دست آوردن سهم بیشتری از بازار، جذب و حفظ مشتریان، باید به طور مداوم بهتر از رقبای خود عمل کنند. این رقابت آنها را وادار می‌کند که نوآور باشند، کیفیت محصولات و خدمات خود را ارتقا دهند، قیمت‌های جذاب‌تری ارائه دهند و به نیاز‌های متغیر مشتریان به سرعت پاسخ دهند. شرکتی که در افزایش بهره‌وری و نوآوری کوتاهی کند، به سادگی توسط رقبای کارآمدتر از بازار حذف خواهد شد. این قانون بقا و تعالی بهترین‌ها یک مکانیسم خودکار برای غربالگری واحد‌های ناکارآمد و پاداش دادن به واحد‌های مولد ایجاد می‌کند.

در سوی دیگر، بسیاری از خدمات ارائه شده توسط بخش دولتی، ماهیت انحصاری دارند. شهروندان برای دریافت خدماتی مانند صدور گذرنامه، خدمات قضایی، یا دفاع ملی، گزینه‌ای جز مراجعه به نهاد دولتی مربوطه ندارند. این انحصار، اگرچه در برخی موارد به دلیل ماهیت خدمات ضروری است، اما بزرگترین مانع برای افزایش بهره‌وری است. وقتی یک سازمان می‌داند که مشتریانش راه دیگری ندارند، فشار بیرونی برای بهبود کیفیت، کاهش زمان انتظار و بهینه‌سازی فرآیند‌ها به شدت کاهش می‌یابد. نبود رقیب، احساس نیاز به تحول و تعالی را کمرنگ می‌کند.

ساختار سازمانی و مدیریتی نیز نقش تعیین‌کننده‌ای ایفا می‌کند. شرکت‌های خصوصی از انعطاف‌پذیری قابل توجهی در مدیریت منابع انسانی و ساختار خود برخوردارند. آنها می‌توانند به سرعت نیرو‌های متخصص را با حقوق و مزایای رقابتی استخدام کنند، کارکنانی با عملکرد ضعیف را کنار بگذارند، و ساختار سازمانی خود را متناسب با نیاز‌های بازار تغییر دهند. سیستم‌های پاداش‌دهی مبتنی بر عملکرد، ابزاری قدرتمند برای ایجاد انگیزه در کارکنان است.

بخش دولتی، در مقابل، اغلب با ساختار‌های بوروکراتیک پیچیده، سلسله‌مراتب طولانی و قوانین و مقررات دست‌وپاگیر مواجه است. فرآیند‌های استخدام و اخراج در این بخش بسیار زمان‌بر و پیچیده است و امنیت شغلی بالا، فارغ از سطح عملکرد، گاهی به کاهش انگیزه منجر می‌شود. مدیران دولتی اختیارات محدودتری برای تغییر ساختار، جابجایی منابع و ایجاد سیستم‌های تشویقی مؤثر دارند. تصمیم‌گیری‌ها باید از فیلتر‌های متعدد قانونی و اداری عبور کنند که این خود باعث کندی سازمان در واکنش به نیاز‌های جدید می‌شود. این صلبیت ساختاری، مانعی جدی بر سر راه نوآوری و بهبود بهره‌وری است.

همچنین، روح کارآفرینی در بخش خصوصی با پذیرش ریسک همراه است. شرکت‌ها برای پیشی گرفتن از رقبا، در تحقیق و توسعه سرمایه‌گذاری کرده و فناوری‌های جدید را با آغوش باز می‌پذیرند، زیرا می‌دانند که نوآوری می‌تواند به مزیت رقابتی و سودآوری بیشتر منجر شود. شکست در این مسیر نیز به عنوان بخشی از فرآیند یادگیری پذیرفته می‌شود. در بخش دولتی، ریسک‌گریزی یک پدیده شایع است. مدیران دولتی به دلیل ترس از شکست، پیامد‌های سیاسی آن و نظارت‌های سختگیرانه نهاد‌های بازرسی، تمایل کمتری به اتخاذ رویکرد‌های جدید و سرمایه‌گذاری در پروژه‌های پرریسک دارند. این امر باعث می‌شود بخش دولتی در پذیرش فناوری‌های نوین و بهینه‌سازی فرآیند‌ها از بخش خصوصی عقب بماند.